KALİDA'da “İşçi-İşveren Davaları Hukuku” semineri yapıldı

Hükümetin sosyal devlet olma amacı ve AB kriterleri ekseninde çıkardığı yeni yasalar ve yapılan reformlarla işçi- işveren ilişkilerinde yeni bir dönemin başladığı izleniminin oluştuğunu belirten Av. Halil Küçükdağlı, insan sermayesinin her dönemden daha fazla önem arz ettiğini ve sanayileşen bir ülkede insan kaynaklarının daha verimli ve dikkatli kullanılması gerektiğini söyledi. İnsana verilen değer nedeniyle, İnsan Kaynakları biriminin stratejik bir rolü olduğunu belirten Av. Küçükdağlı, "En önemli değerimiz insandır. Gelinen noktada insan gücüne yapılan yatırım istenen büyüklükte değil. Bilinçli çalışan, dürüstlüğü ve sabrı hiçbir zaman terk etmeyen, üstün kalite hedefinden vazgeçmeyen, yardımlaşan, gelişmeye ve geliştirmeye hevesli insanların başarı azmi ve yaratıcılığı toplam enerjimizin kaynağıdır."dedi.

Firmada herkes ``işinin sahibi`` gibi çalışacak isteklilikte olmalı

 İnsan kaynağına verilen ücret, eğitim ve teknoloji desteğinin yeterli olmadığını söyleyen Av. Orhan Tutlu, Kahramanmaraş'ta bazı firmaların da örnek gösterilebilecek bir düzey yakaladığını hatırlattı. İşverenlerin bundan sonra hedeflerinden birinin de, çalışanlarının içindeki istek enerjisini ortaya çıkarıp, yeteneklerini sergilemeye yönelik anlayış geliştirmek olduğunu vurgulayan Av. Orhan Tutlu, "Çıkan yeni kanunlar, daha çok işçilerin lehine oluyor, işverenler zor durumda kalabiliyor.  İşçi bulmakta zorlanan bir şehrin firmaları, işçisine daha çok eğitim, daha çok imkân ve daha çok değer vermeli."dedi. 

Sorulan sorular içinde kıdem tazminatına değinen ve Kıdem tazminatına ancak bazı şartların varlığı halinde hak kazanıldığını söyleyen Av. Orhan Tutlu, "Tarihsel süreç içerisinde düzenlendiği ilk günden bu yana bunun verilme koşulları, miktarı, hesaplanış tarzı ve ödenmesi noktalarında bir takım değişiklik ve gelişmeler yaşanmış ve kavram bu günkü halini almıştır. Hizmet sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye (veya mirasçılarına) duruma göre aynı veya farklı işverenler nezdindeki hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken bir miktar paradır. Yüksek Mahkeme, öğreti ve işveren çevrelerinde kıdem tazminatının kusurdan bağımsız olarak ele alınması gereken bir tazminat niteliği taşıdığı kabul edilmektedir."dedi.

İhbar tazminatı ile ilgili bir soruya cevap veren Av. Halil Küçükdağlı, "İhbar öneli verilmemiş işçilere verilmektedir. Eğer, işçiye işyerindeki (aşağıda belirtilen) kıdem süresine göre önceden iş akdinin feshedileceği belirtilmiş ve günlük iki saat iş arama izni kullandırılmış ise, ihbar öneli (veya ihbar tazminatı) verilmez. Bunun haricinde, işçinin ölümü, emekli olması, 1475/17-2. bendinde sayılan nedenlerden dolayı iş akdinin bildirimsiz feshedilmesi halinde ihbar tazminatı ödenmesine gerek bulunmamaktadır." dedi.

İhbar tazminatının işçinin iş kanunundan doğan hakkı olduğuna değinen Av. Halil Küçükdağlı," Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. İşveren ve işçi akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. İş Kanunu işçinin çalışmış olduğu sürelere göre, akdin sona ermesine kadar geçecek süreleri göstermiş bulunmaktadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre artan bir şekilde tespit edilmiştir."dedi.

Çalışana ihbar süresince iş arama izninin verilmesi üzerine söz alan Av. Orhan Tutlu, 2-4-6-8 haftalık ihbar süreleri içerisinde işveren, çalışana yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecbur olduğunu belirtti.  Bu iznin süresi günde iki saatten az olamayacağını vurgulayan Av. Orhan Tutlu, " İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder."dedi.

İş Kanunu 41. maddesi ve bu maddeye göre çıkarılan yönetmelikte fazla mesai şartlarına değinen Av. Orhan Tutlu, " Fazla çalışma, yasada yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır, denilerek artık fazla çalışmanın belirlenmesinde günlük çalışmaya göre değil haftalık çalışma süresinin esas alınması benimsenmiştir. İş Kanunun 63. maddesinde normal çalışma süresi (haftalık 45 saat) günde 11 saati aşmamak koşulu ile işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Yani işçilerin sağlıklarını korumak amacıyla, 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak bir şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeler hariç 11 saat olması benimsenmiştir. Haftanın beş iş gününde 9 saat çalışılan işyerlerinde günde 2 saat, haftanın 6 iş gününde 7, 5 saat çalışan işyerlerinde günde 3, 5 saat olarak fazla çalışma yapılabilecektir. Yine fazla çalışma sürelerinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamayacaktır. Fazla çalışmada ise yarım saatten az çalışmada yarım saat, yarım saati aşan çalışmada bir saat olarak sayılır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarın % 50 yükseltilmesi suretiyle ödenecektir denilmektedir. Örneğin, saati 10 TL ye çalışan işçi, fazla mesai olarak bir saatini 15 TL olarak almalıdır."dedi.

Soru-cevaplarla devam eden program konuşmacı Av. Orhan Tutlu ve Av. Halil Küçükdağlı'ya plaket takdimi ile son buldu.

(Murat KAVUN)