Hükümetin sosyal devlet olma
amacı ve AB kriterleri ekseninde çıkardığı yeni yasalar ve yapılan reformlarla
işçi- işveren ilişkilerinde yeni bir dönemin başladığı izleniminin oluştuğunu
belirten Av. Halil Küçükdağlı, insan sermayesinin her dönemden daha fazla önem
arz ettiğini ve sanayileşen bir ülkede insan kaynaklarının daha verimli ve
dikkatli kullanılması gerektiğini söyledi. İnsana verilen değer nedeniyle,
İnsan Kaynakları biriminin stratejik bir rolü olduğunu belirten Av. Küçükdağlı,
"En önemli değerimiz insandır. Gelinen noktada insan gücüne yapılan yatırım
istenen büyüklükte değil. Bilinçli çalışan, dürüstlüğü ve sabrı hiçbir zaman
terk etmeyen, üstün kalite hedefinden vazgeçmeyen, yardımlaşan, gelişmeye ve
geliştirmeye hevesli insanların başarı azmi ve yaratıcılığı toplam enerjimizin
kaynağıdır."dedi.
Firmada herkes ``işinin
sahibi`` gibi çalışacak isteklilikte olmalı
İnsan kaynağına verilen ücret, eğitim ve
teknoloji desteğinin yeterli olmadığını söyleyen Av. Orhan Tutlu,
Kahramanmaraş'ta bazı firmaların da örnek gösterilebilecek bir düzey
yakaladığını hatırlattı. İşverenlerin bundan sonra hedeflerinden birinin de,
çalışanlarının içindeki istek enerjisini ortaya çıkarıp, yeteneklerini
sergilemeye yönelik anlayış geliştirmek olduğunu vurgulayan Av. Orhan Tutlu,
"Çıkan yeni kanunlar, daha çok işçilerin lehine oluyor, işverenler zor durumda
kalabiliyor. İşçi bulmakta zorlanan bir
şehrin firmaları, işçisine daha çok eğitim, daha çok imkân ve daha çok değer
vermeli."dedi.
Sorulan sorular içinde kıdem tazminatına değinen ve Kıdem tazminatına ancak bazı şartların varlığı halinde hak kazanıldığını söyleyen Av. Orhan Tutlu, "Tarihsel süreç içerisinde düzenlendiği ilk günden bu yana bunun verilme koşulları, miktarı, hesaplanış tarzı ve ödenmesi noktalarında bir takım değişiklik ve gelişmeler yaşanmış ve kavram bu günkü halini almıştır. Hizmet sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye (veya mirasçılarına) duruma göre aynı veya farklı işverenler nezdindeki hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken bir miktar paradır. Yüksek Mahkeme, öğreti ve işveren çevrelerinde kıdem tazminatının kusurdan bağımsız olarak ele alınması gereken bir tazminat niteliği taşıdığı kabul edilmektedir."dedi.
İhbar tazminatı ile ilgili bir
soruya cevap veren Av. Halil Küçükdağlı, "İhbar öneli verilmemiş işçilere
verilmektedir. Eğer, işçiye işyerindeki (aşağıda belirtilen) kıdem süresine
göre önceden iş akdinin feshedileceği belirtilmiş ve günlük iki saat iş arama
izni kullandırılmış ise, ihbar öneli (veya ihbar tazminatı) verilmez. Bunun
haricinde, işçinin ölümü, emekli olması, 1475/17-2. bendinde sayılan
nedenlerden dolayı iş akdinin bildirimsiz feshedilmesi halinde ihbar tazminatı
ödenmesine gerek bulunmamaktadır." dedi.
İhbar tazminatının işçinin iş
kanunundan doğan hakkı olduğuna değinen Av. Halil Küçükdağlı," Çeşitli
sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak
verilen tazminattır. İşveren ve işçi akdin feshinde bildirim sürelerine uymak
zorundadır. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. İş
Kanunu işçinin çalışmış olduğu sürelere göre, akdin sona ermesine kadar geçecek
süreleri göstermiş bulunmaktadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre artan bir
şekilde tespit edilmiştir."dedi.
Çalışana ihbar süresince iş
arama izninin verilmesi üzerine söz alan Av. Orhan Tutlu, 2-4-6-8 haftalık
ihbar süreleri içerisinde işveren, çalışana yeni bir iş bulması için gerekli
olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye
mecbur olduğunu belirtti. Bu iznin
süresi günde iki saatten az olamayacağını vurgulayan Av. Orhan Tutlu, " İşçi
isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren yeni
iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye
ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı
sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder."dedi.
İş Kanunu 41. maddesi ve bu
maddeye göre çıkarılan yönetmelikte fazla mesai şartlarına değinen Av. Orhan
Tutlu, " Fazla çalışma, yasada yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati
aşan çalışmalardır, denilerek artık fazla çalışmanın belirlenmesinde günlük
çalışmaya göre değil haftalık çalışma süresinin esas alınması benimsenmiştir.
İş Kanunun 63. maddesinde normal çalışma süresi (haftalık 45 saat) günde 11
saati aşmamak koşulu ile işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir
şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Yani işçilerin sağlıklarını korumak
amacıyla, 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı
sağlayacak bir şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara
dinlenmeler hariç 11 saat olması benimsenmiştir. Haftanın beş iş gününde 9 saat
çalışılan işyerlerinde günde 2 saat, haftanın 6 iş gününde 7, 5 saat çalışan
işyerlerinde günde 3, 5 saat olarak fazla çalışma yapılabilecektir. Yine fazla
çalışma sürelerinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamayacaktır. Fazla
çalışmada ise yarım saatten az çalışmada yarım saat, yarım saati aşan çalışmada
bir saat olarak sayılır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret,
normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarın % 50 yükseltilmesi
suretiyle ödenecektir denilmektedir. Örneğin, saati 10 TL ye çalışan işçi,
fazla mesai olarak bir saatini 15 TL olarak almalıdır."dedi.
Soru-cevaplarla devam eden program konuşmacı Av. Orhan Tutlu ve Av. Halil Küçükdağlı'ya plaket takdimi ile son buldu.
(Murat KAVUN)
